派遣契約到期，就一定代表勞動關係結束嗎？

不少企業、政府機關及派遣公司認為，只要委外採購契約或標案到期，派遣勞工自然就會離職。

然而，近期剛出爐的最高法院115年度台上字第411號判決，提醒企業應嚴肅看待這種委外派遣關係流程。

本案中，一名觀護追蹤輔導員透過派遣公司承接臺北地方檢察署委外勞務採購案，在與派遣公司簽訂勞動契約前，先接受臺北地檢署面試，其後主張依《勞動基準法》第17條之1應與臺北地檢署成立勞動契約；同時也主張，其與派遣公司所簽訂的勞動契約屬於繼續性工作，不應因標案到期即終止。

高等法院原本認為，臺北地檢署於簽約前面試勞工，已違反勞基法第17條之1，因此視為成立勞動契約；但最高法院認為，案件仍有重要事實尚未調查，因此將判決廢棄發回。

這件判決真正值得關注的，不是最後誰勝訴，而是最高法院再次提醒企業與政府機關：法院判斷勞動關係時，看的是實際用人方式，而不是契約名稱。

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什麼是「違法轉掛」？

《勞動基準法》第17條之1，是為了防止企業或要派單位利用派遣制度規避雇主責任。

因此，法律禁止要派單位在派遣公司與勞工正式簽訂勞動契約前，就：

• 面試派遣勞工
• 指定特定派遣人員
• 要求派遣公司一定錄用某位人員

如果違反規定，而且已受領勞工提供勞務，派遣勞工可以在提供勞務日起90日內，以書面向要派單位提出締結勞動契約的意思表示；要派單位應於10日內協商，若逾期未協商或協商不成立，法律將視為成立勞動契約，並以派遣期間的勞動條件作為契約內容。

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本案最大的法律重點：政府機關不是一律適用勞基法第17條之1

本案最重要的地方，其實不是「有面試就一定成立勞動契約」。

最高法院指出，如果要派單位是政府機關，仍須進一步確認該名人員是否屬於：

非依公務人員法制進用，且以人事費以外經費自行進用的臨時人員。

只有符合這項前提，政府機關才可能適用勞基法第17條之1，進而發生「視為成立勞動契約」的法律效果。

原審法院沒有先調查這項事實，就直接認定臺北地檢署與勞工成立勞動契約，因此最高法院認為判決理由仍有欠缺，應發回更審。

換言之，面試只是第一步，是否符合勞基法第17條之1的適用對象，仍須個案認定。

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標案到期，不代表一定是定期契約

另一個重要爭點，是勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約。

不少企業認為，只要採購契約有期限，勞動契約自然也是定期契約。

最高法院並不同意這樣的判斷方式。

法院再次強調，所謂「繼續性工作」，應以工作本身是否對事業單位具有持續性需求判斷，而不是以標案或採購契約期限決定。

如果工作本質具有持續性，即使雙方簽署的是定期契約，法院仍可能依法認定應屬不定期契約。

本案中，勞工主張法務部自109年起持續推動觀護追蹤輔導制度，臺北地檢署在標案結束後仍持續招募相同性質人員，因此工作具有持續性需求。

最高法院認為，這屬於重要攻擊方法，原審法院應先調查工作內容及性質，再判斷契約性質，而不能僅因標案期限屆滿，就認定勞動契約當然終止。

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企業與政府機關可以如何降低風險？

一、不要提前介入派遣公司的招募程序

實務上最容易出問題的，不是在派遣期間，而是在正式簽約前。

例如：

• 提前安排面試。
• 指定希望錄用的人選。
• 要求新得標廠商沿用原有人員。
• 提供指定名單。

上述行為，都可能引發違法轉掛爭議！！！

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二、不要只靠契約名稱判斷法律關係

契約寫的是「承攬」、「委外」、「採購」或「派遣」，都不是法院判斷的唯一依據！試想，如果有那麼容易規避，勞動法庭就不會有那麼多案件了。

因此，一但案件進入法院，法官通常會綜合觀察：

• 誰決定錄用人選？
• 誰負責日常管理？
• 誰進行績效考核？
• 誰具有實際指揮監督權？

如果實際運作符合派遣關係，即可能適用派遣相關規範。

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三、工作是否具有持續需求，比標案期限更重要

若同一項工作在標案結束後仍持續存在、仍持續招募相同性質人員，法院可能認為工作具有繼續性，而非僅因標案期限屆滿，就認定勞動契約自然終止。

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四、派遣公司仍應履行安置義務

若派遣公司主張依《勞動基準法》第11條第4款終止契約，仍須證明：

• 業務性質確有變更。
• 確有裁減勞工必要。
• 已評估是否有其他適當工作可供安置。

若未盡安置義務即逕行解僱，仍可能構成違法終止。

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律師觀點

這件判決的價值，不只是提醒企業不要提前面試派遣人員，更重要的是再次強調法院對勞動關係採取實質認定的態度。

是否適用《勞動基準法》第17條之1，不能只看到「面試」這一個事實；對政府機關而言，仍須先確認是否屬於勞基法適用的臨時人員。另一方面，勞動契約是否屬於定期契約，也不能僅以採購契約或標案期限作為判斷標準，而應回到工作本身是否具有持續性需求。

對企業及政府機關而言，真正需要建立的不是更複雜的契約條款，而是合法的人力管理流程，包括避免過度介入派遣公司的招募程序、清楚劃分指揮監督權限，並定期檢視委外模式是否符合勞動法規。唯有如此，才能降低違法轉掛、直接僱用及勞動契約爭議的法律風險。